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Équipe de consultants RH et avocats en droit du travail se spécialisant dans le support-conseil en ressources humaines auprès des PMEs, grandes compagnies et institutions du Québec. Nous contribuons au succès des organisations québécoises en matière d'embauche, congédiement, rémunération, interprétation de la réglementation CNESST, examens psychométriques, méthodes d'évaluation de l'employé, et plus encore. Notre service de téléconsultation RH s'impose comme un guichet de support en ressources humaines absolument incontournable qui permet non seulement de démocratiser l'expertise mais aussi de la rendre abordable pour les entreprises de plus petite envergure.

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Le congédiement : pas toujours évident!

- Mylene Desrochers, 28 Juillet 2021

Congédier un emploi est assurément la mesure la plus radicale ainsi que l'une des tâches les plus difficiles à réaliser en tant que gestionnaire ou propriétaire d'entreprise. Mais au-delà de l'aspect psychologique, un congédiement pourrait aussi attirer des ennuis légaux et financiers à votre organisation dans l'éventualité d'un dossier mal géré. Peu importe les motifs et arguments logiques derrière votre décision, profiter des conseils d'un consultant en ressources humaines (CRHA/CRIA) possédant une expérience et un savoir-faire en matière de cessation d'emploi pourrait vous éviter bien des tracas en plus de simplifier/facilité/accélérer vos démarches. L'improvisation étant mauvaise conseillère, il est important de savoir préparer son dossier, la rencontre, ainsi que d'effectuer un suivi adéquat qui vous protégera et qui offrira un traitement humain pour votre ancien employé. Voici quelques conseils :

#1 Respectez la dignité de votre employé

Peu importe l'importance, le salaire et le nombre d'années d'expérience de la personne, il est absolument vital d'agir avec doigté pour que l'employé ne se sente pas dénigré, moqué, rejeté ou attaqué frontalement au niveau de son honnêteté, compétence et intégrité. Toute rupture d'emploi représente un événement traumatisant sur le plan de la carrière et financier. Y ajouter un élément de dénigrement, de rejet et d'irrespect est une manoeuvre dangereuse qui pourrait provoquer une colère et un désir de vengeance menant à une querelle juridique ainsi qu'à abîmer l'image de marque même de votre organisation. Car n'oubliez pas que votre main-d'oeuvre actuelle sera assurément mise au courant de vos pratiques et que cela pourrait peut-être même décourager des candidats de qualité de postuler sur vos postes dans le futur.

#2 Prenez vos responsabilités et faites face

L'organisation de la rencontre de congédiement doit inclure le patron immédiat, laquelle personne devra expliquer les raisons et le contexte du congédiement. La personne congédiée sera ainsi en mesure de bien comprendre et d'accepter l'événement plutôt que si vous optez pour un responsable RH qui soit éloigné et/ou peu connue et/ou en provenance de l'externe (à titre de consultant RH CNESST par exemple). Si vous ne croyez pas être en mesure d'animer vous-même cette rencontre de manière professionnelle et optimale, vous pouvez certes confier l'animation à une tierce personne. Mais il est vital que le superviseur de l'employé soit présent et présente les motifs en cause.

#3 Prévoyez des mesures de mitigation de tension et d'insatisfaction

Une mise à pied est souvent précédée de tensions, de désaccords et d'insatisfaction chez les deux partis. Il y a donc risque d'explosion de tension et de dérapage, sinon même d'incidents, lors de la rupture. Si vous croyez composer avec une telle situation, il peut être bien avisé de préparer d'avance un plan de match ayant des chances de réduire le niveau d'insatisfaction et les explosions émotives. Ce peut-être par exemple un montant forfaitaire de mise pied déjà prêt pour encaissement, un formulaire T4 complété, un chèque encaissable immédiatement permettant de transférer le régime de retraite accumulé à une autre institution (CRI, REER, etc.). Ou des avantages variés incluant une extension de 30 jours de l'assurance collective, les services gratuits d'un coach d'affaires indépendant, la mise en lien directe avec une agence de placement de personnel, etc. Réfléchissez et choisissez une solution qui saura mitiger le traumatisme encaissé par l'individu qui se retrouve aujourd'hui sans emploi.

#4 Choisissez un lieu approprié

La sélection d'un lieu approprié combine généralement une certaine distanciation physique par rapport à votre personne, un cadre formel, ainsi qu'un emplacement confidentiel qui préservera l'intimité sera normalement apprécié car personne ne souhaite être congédié alors que des collègues observent la scène muette à travers le panneau vitré d'une salle de réunion. Il vous appartient aussi de déterminer s'il est acceptable d'opter pour un raccompagnement caricatural durant lequel l'employé, une boîte contenant ses effets personnels des deux mains, est escorté jusqu'à la sortie par le gardien de sécurité. Cela n'est pas toujours possible, mais les gens congédiés apprécient généralement pouvoir fermer leurs dossiers, disposer de quelques heures pour ramasser leurs affaires et saluer leurs anciens collègues avant de quitter pour de bon. Bref, à moins d'une faute imposant un congédiement et une expulsion immédiate hors des lieux de travail, un consultant RH vous recommandera l'option d'un départ en toute dignité.

#5 Répondez aux questions avec honnêteté

Attention, il ne s'agit pas de négocier. Souvent, la personne congédiée tentera d'être réembauchée, de promettre d'être plus productive, de mieux s'adapter, de faire preuve d'une plus grande rigueur, d'accepter des responsabilités supplémentaires, voire même de travailler à salaire réduit. Votre conseiller RH prend pour acquis qu'une mesure de congédiement a été mûrement réfléchie et non négociable. Il est donc important que vous n'ouvriez pas la porte à ce type de conversation. En revanche, répondez aux questions : pourquoi êtes-vous insatisfait de ma performance? puis-je obtenir une autre chance? m'offrirez-vous des références durant la recherche de mon prochain emploi? etc.

#6 Offrez du soutien

Perdre son emploi vient avec son lot de stress, d'émotions, et d'incertitudes. Souvent, vous ferez aussi face à un travailleur qui perd son emploi pour la première fois de sa vie et/ou qui est à votre service depuis de longues années. Dans de telles situations, vous provoquez une rupture d'emploi avec des gens qui ne possèdent même pas de CV et qui n'ont pas la moindre idée de comment débuter la recherche de leur prochain emploi. Ni même comment s'inscrire aux prestations de soutien à l'emploi (chômage). En proposant de l'aide, vous posez un geste apprécié et qui aura un impact significatif.

#7 Préparez votre message méticuleusement

Le choix des mots importe et des paroles improvisées pourraient directement vous conduire à faire face à un tribunal du travail. Discutez de votre message avec un spécialiste en ressources humaines et tenez-vous en à votre plan de match. Si vous êtes rouillés ou novices, il pourrait être intéressant de faire une répétition avec votre expert RH ou avocat en droit du travail. Il ou elle saura vous encadrer pour éviter les impairs juridiquement problématiques, comment par exemple d'émettre des commentaires tels que nous te tiendrons au courant si nous avons un nouveau poste qui s'ouvre, nous souhaitons te remplacer avec quelqu'un ayant des idées neuves, je m'excuse du fond du coeur pour le traumatisme et les soucis financiers que ma décision te fera vivre, etc. Parfois, les entrepreneurs parlent de bon coeur mais commettront des fautes verbales ou écrites qui seront retenues contre eux lors d'une contestation pour congédiement illégal, implication du syndicat, etc.

#8 Prévoyez la pire des réactions

Ne prenez pas pour acquis que votre ancien travailleur encaissera la nouvelle dans le calme et sans faire de vagues. Les professionnels d'expérience en gestion RH ont tous été les témoins durant leur carrière d'événements malheureux (incluant même des agressions physiques) pourtant facilement évitable si votre préparation est rigoureuse, les mots bien choisis, et le processus régit par une éthique et un professionnalisme sans faille.

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Il existe une foultitude de situations particulières qui peuvent se présenter et pour lesquelles vous n'étiez pas préparés. Par exemple des cas de toxicomanie, la cessation d'emploi d'une femme enceinte, du vol, de la fraude, de la cybercriminalité, un accident de travail avec ou sans blessure, un burnout, un comportement d'intimidateur, du harcèlement sexuel, etc. C'est pourquoi une aide extérieure de la part d'un service de téléconsultation RH peut s'avérer providentielle à l'entrepreneur ou gestionnaire. Consultez les offres offertes par les différents guichets se spécialisant en support RH et en droit du travail au Québec.

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